k8凯发中国天生赢家一触即发

Citadel 首席执行官 Ken Griffin 长期以来一直将公司的成功归功于 Citadel 最重要的资产：k8凯发中国天生赢家一触即发。在本系列职业发展的第四部分中，Ken 与 Google 人力运营高级副总裁兼《工作规则！》一书的作者 Laszlo Bock 进行了交谈，讨论了如何评估新k8凯发中国天生赢家一触即发的表现。

编辑器：作为组织的经理，您将大部分k8凯发中国天生赢家一触即发发展时间花在哪里？是表现最好的k8凯发中国天生赢家一触即发、中层k8凯发中国天生赢家一触即发还是陷入困境的k8凯发中国天生赢家一触即发？

肯·格里芬：十五年前，我花了很多时间陪伴陷入困境的k8凯发中国天生赢家一触即发。然后一位教练告诉我，我的做法是错误的。为什么？因为如果我让一位表现最好的k8凯发中国天生赢家一触即发进步 10%，我就会极大地提高他或她对 Citadel 的影响力。如果我让一名表现中等或较差的k8凯发中国天生赢家一触即发提高 10%，也不会带来任何改变。

我的建议是花时间培养和挑战最优秀的人才。为了让您的公司真正脱颖而出，让您的团队真正表现出色，您需要最优秀的k8凯发中国天生赢家一触即发发挥出绝对的最佳水平。

编辑器：Laszlo，对于表现不佳的k8凯发中国天生赢家一触即发，您在 Google 会采取什么措施？

拉斯洛·博克：我们每年都会对k8凯发中国天生赢家一触即发进行几次审查，以找出哪些人在苦苦挣扎。一旦我们知道谁表现不佳，我们就会联系他们并询问：“我们如何帮助您改进？”经过这次谈话，大约有三分之一的人恢复了正常。我们将剩下的三分之二调到公司的其他岗位，大约 80% 的时候他们的表现也会恢复到平均水平。其余的我们就放手了。

我们花费大量时间关注底层，因为将某人从第 30 个百分位数提升到第 50 个百分位数对我们来说是绩效的巨大提升。而且，我们的招聘成本很高。当人们在谷歌表现不佳时，并不是因为他们无能。这是因为他们或我们没有将他们的技能与正确的工作相匹配。

下一步：如何培育创业文化。